Beskæftigelsesministerens besvarelse af spørgsmål nr. 143
af 8. august 2003 fra Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg
(Alm. del – bilag 552)
Spørgsmål nr. 143:

"Ministeren bedes, som lovet på samrådet den 7. august 2003, udarbejde og oversende et notat, som sammenligner de danske og tyske regler for arbejdstilskud, samt mulighederne for at medbringe disse tilskud ved arbejde i et andet land. Notatet skal bl.a. redegøre for om de tyske støtteregler til "fremme af faglig videreuddannelse" samt "etablering af nye virksomheder" kan anvendes ved ansættelse i Danmark."

Svar: Jeg vedlægger dels Arbejdsmarkedsstyrelsens oversigt over løntilskudsordninger på Beskæftigelsesministeriets område og dels Beskæftigelsesministeriets oversættelse af udvalgte dele af en oversigt fra Bundesanstalt für Arbeit over finansielle ydelser fra den tyske arbejdsformidling.

For så vidt angår spørgsmålet om, hvorvidt støtteordningerne til "fremme af faglig videreuddannelse" og "løntilskud i forbindelse med virksomhedsetablering" kan anvendes ved ansættelse i Danmark, kan jeg oplyse, at det tyske erhvervs- og arbejdsministerium har oplyst, at det også for disse ordninger gælder, at tilskud kun gives til i Tyskland eksisterende ansættelsesforhold henholdsvis tyske virksomheder.

Støtte til "fremme af faglig videreuddannelse" kan således ikke anvendes ved ansættelse i en dansk virksomhed, ligesom der kun kan ydes støtte til etablering af virksomhed i Tyskland. Det er videre oplyst at støtte til "fremme af faglig videreuddannelse" i princippet kun gælder for ledige (der nu er ansat med støtte), idet videreuddannelse af personer, der er i beskæftigelse, i Tyskland hovedsageligt er overladt til virksomhederne selv. Som jeg har været inde på i tidligere svar til Arbejdsmarkedsudvalget, udelukker dette ikke, at der konkret kan udføres arbejdsopgaver for tyske virksomheder uden for Tyskland.

Det tyske erhvervs- og arbejdsministerium har i øvrigt igen understreget, at tilskud til lønomkostninger har til formål at kompensere for individuelle mindre arbejdspræstationer fra ledige, der typisk er svære at formidle til et job.

Vedlagt: 1) Arbejdsmarkedsstyrelsens oversigt over løntilskudsordninger 2) Udvalgte dele af oversigt over finansielle ydelser fra den tyske arbejdsformidling September 2003 Vores sag 7109-0028

2/9
Beskæftigelsesministerens besvarelse af spørgsmål nr. 144 og 145 af 8. august 2003 fra Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg (Alm. del – bilag 553) Spørgsmål nr. 144:

"I relation til om en arbejdstager under ophold i Danmark kan ansættes efter reglerne i udstationeringsdirektivet, hvad er så grænserne for om en ansættelse er kortvarig, og dermed hører under direktivet, eller om en ansættelse er længerevarende?

1. Eksisterer der en fast tidsgrænse, og hvis der gør, hvad er denne grænse så? 2. Hvis der ikke findes en sådan tidsgrænse, hvad mener ministeren så den grænse bør være?

Endvidere bedes ministeren redegøre for om reglerne for kortvarigt eller midlertidigt ophold, som de fremgår af udstationeringsdirektivet, kan misbruges i relation til spørgsmålet om de tyske håndværkere, som angiveligt udfører arbejde i Danmark med løntilskud fra den tyske stat."

Svar: Udstationeringsdirektivets formål er bl.a. at sikre mod såkaldt social dumping - det vil i denne relation sige, at virksomheder, der udfører tjenesteydelser i et andet land, medbringer sit eget personale, hvis løn - og ansættelsesvilkår er på et lavere niveau end i det land, hvor arbejdet midlertidigt udføres.

Før udstationeringsdirektivets gennemførelse fandt den såkaldte lovvalgskonvention - der i gennemført i dansk ret i 1984 - anvendelse på sådanne ansættelsesforhold.

Udgangspunktet i lovvalgskonventionen er, at det er reglerne i det sædvanlige arbejdssteds land, der finder anvendelse på ansættelsesforholdet. Dette gælder også, selvom lønmodtageren midlertidigt arbejder i et andet land. Det vil sige, at det er hjemlandets regler, der finder anvendelse og ikke de danske.

Uanset, at en udstationeret lønmodtager ifølge lovvalgskonventionen er omfattet af det sædvanlige arbejdssteds regler, følger det af udstationeringsdirektivet, at den udstationerede samtidig er omfattet af en række danske regler under ansættelsen i Danmark.

Udstationeringsloven gælder for alle lønmodtagere - både fra EU-lande og ikke - EU lande. Det afgørende for om lønmodtageren anses for at være udstationeret til Danmark er, at lønmodtageren sædvanligvis udfører sit arbejde i et andet land end Danmark, og at lønmodtageren derfor alene midlertidigt udfører arbejde i Danmark.

September 2003 Vores sag 7109-0028

3/9
Hvis lønmodtageren er mere end midlertidigt ansat, er lønmodtageren ikke omfattet af udstationeringsdirektivet, men fortsat af lovvalgskonventionens regler. Danske regler finder derfor anvendelse på arbejdsforholdet, medmindre ganske særlige forhold taler for, at lønmodtageren er omfattet af et andet lands regler.

Der er hverken i lovvalgskonventionen, udstationeringsdirektivet eller i udstationeringsloven angivet en præcis grænse for, hvor lang en ansættelse skal være for ikke længere at være midlertidig. Det vil således afhænge af en konkret vurdering, om der er tale om en udstationering.

Det må vurderes, hvilket land der er den nærmeste tilknytning til. Ved vurderingen af om arbejdet er af midlertidig karakter/om arbejdet sædvanligvis udføres i et andet land end Danmark, må man både se på den konkrete arbejdsperiode og på den kontrakt eller det ansættelsesbevis, der ligger til grund for udsendelse til Danmark.

Jo længere tid lønmodtageren arbejder i Danmark, desto større er sandsynligheden for, at arbejdet anses for sædvanligvis at blive udført i Danmark.

Det er imidlertid næppe muligt eller hensigtsmæssigt at fastsætte en fælles tidsgrænse for alle ansættelsesforhold. En lønmodtager, som i øvrigt i en række andre henseender har bevaret tilknytningen til hjemlandet, kan være "midlertidigt" udstationeret i en længere periode end den lønmodtager, som måske kun har bevaret en ganske svag tilknytning, fx ved at opgive sin bopæl.

Udstationeringsdirektivet kan i sig selv hverken bruges eller misbruges i det i spørgsmålet nævnte tilfælde. Hvis lønmodtageren får, hvad der svarer til minimumslønnen her i landet, opfylder det direktivets krav. Som jeg har gjort opmærksom på ved tidligere lejligheder, har vi i øvrigt her i Danmark (ligesom i Sverige) valgt ikke at anvende direktivets løn bestemmelse, idet vi har fundet, at fagforeningerne traditionelt har kunnet sikre rimelige løn - og arbejdsvilkår.

Spørgsmål nr. 145:
"I den vedlagte artikel "Ingen eksempler på tysk ledighedseksport" fra SID´s hjemmeside den 7. august 2003, fremgår det, at man ifølge Hans Erik Meyer fra foreningen Rejsearbejdere for Retfærdig Skattelovgivning, kunne løse problemet med de tyske arbejdere med tysk statstilskud, ved at indføre de samme kontrolmuligheder i Danmark, som man har i Tyskland, hvad angår kontrol af ansættelsespapirer og løn papirer overfor udenlandsk arbejdskraft. Ministeren bedes redegøre for disse tyske kontrolregler, og hvorledes de adskiller sig fra den danske lovgivning på området."

Svar: Det tyske erhvervs- og arbejdsministerium har oplyst følgende vedrørende kontrolmuligheder i henseende til kontrol af ansættelseskontrakter og lønsedler i forbindelse med ydelse af løntilskud (Beskæftigelsesministeriets oversættelse):

4/9
"Allerede i ansøgningen om ydelse af ansættelsestilskud i henhold til § 217ff i SGB III bliver der afgivet en erklæring og underskrevet en erklæring af arbejdsgiveren, der påtager sig en pligt til

1. inden for 3 måneder efter arbejdets påbegyndelse at fremlægge en bekræftelse på, at arbejdstageren er tilmeldt den tyske socialforsikring (i Tyskland finder anmeldelse til socialforsikringen sted via en sygekasse),

2. inden en måned efter støtteperiodens ophør (eller ved ændringer straks) at forelægge dokumentation for beskæftigelsesforholdet,

3. inden for to måneder efter støtteperiodens ophør at fremlægge dokumentation for udbetalt arbejdsløn og betalte socialforsikringsbidrag til den tyske socialforsikring, samt

4. ved ydelse af ansættelsestilskud i forbindelse med oplæring/svær formidling inden for en måned efter udløbet af viderebeskæftigelsesperioden at afgive en viderebeskæftigelseserklæring. Ovennævnte kontrolforanstaltninger finder sted i alle tilfælde. I denne forbindelse spiller arbejdstagerens nationalitet ikke nogen rolle."

For så vidt angår de danske procedurer har Arbejdsmarkedsstyrelsen oplyst, at en arbejdsgiveren, der tilbyder ansættelse med løntilskud efter lovens kapitel 12 til en ledig dagpengemodtager eller en person med handicap, skal udfylde en standardblanket. Arbejdsgiveren skal blandt andet oplyse om følgende:

1) løn - og ansættelsesvilkår, herunder om stillingen er omfattet af en overenskomst, 2) om merbeskæftigelse, herunder om der er sket afskedigelser i tilknytning til ansættelse med løntilskud etc., 3) om ansættelse med løntilskud er blevet drøftet med virksomhedens ansatte, og 4) om forholdet mellem antallet af ordinært ansatte og ansatte med løntilskud/ personer i virksomhedspraktik.

Når der herefter indgås aftale mellem arbejdsgiveren og Arbejdsformidlingen, udfylder arbejdsgiveren en standardansættelsesaftale.

Tilsvarende skal arbejdsgiveren udfylde og indsende en standardblanket i forbindelse med anmodning om løntilskud. Udbetaling af løntilskud sker bagud for én måned ad gangen på baggrund af denne anmodning.

Der kan alene udbetales løntilskud for det antal timer, som arbejdsgiveren har dokumenteret, at der er udbetalt løn for.

Endelig har arbejdsgiveren pligt til at oplyse Arbejdsformidlingen om ophør i ansættelse med løntilskud før tilskudsperiodens udløb. Også her er der udarbejdet en standardblanket, som arbejdsgiveren kan anvende.

De omtalte standardblanketter vedrører alene aftaler, der indgås mellem Arbejdsformidlingen og en arbejdsgiver.

Standardblanketter til brug for kommunernes administration er udarbejdet af Kommunernes Landsforening. Endelig skal jeg bemærke, at der i forhold til udenlandske arbejdstagere, der udfører arbejde i Danmark, naturligvis er mulighed for at kontrollere, at på -

5/9
gældende arbejdstagere er i besiddelse af arbejds- og opholdstilladelse (hvor påkrævet), foretager korrekt skattebetaling m.v. En sådan kontrol sker jævnligt ved aktioner landet over.

Noget andet er, at vi i Danmark ikke har – og efter min opfattelse heller ikke bør have - et "løn politi", der kontrollerer lønsedler m.v. for at vurdere andre spørgsmål, fx om løn - og ansættelsesvilkår er i overensstemmelse med overenskomsten eller om der udbetales løntilskud m.v.

For så vidt angår danske arbejdstagere, der modtager løntilskud, sker kontrollen allerede i overensstemmelse med de af Arbejdsmarkedsstyrelsen anførte regler, og jeg kan vedrørende eventuelle tyske arbejdstagere, der med løntilskud måtte udføre arbejde i Danmark for en tysk virksomhed, henvise til de tyske kontrolregler, der også gælder i denne situation.

6/9
Beskæftigelsesministerens besvarelse af spørgsmål nr. 146 af 8. august 2003 fra Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg (Alm. del – bilag 554) Spørgsmål nr. 146:

"Hvilken aflønning mener ministeren at tyske arbejdere bør have ved udførelsen af arbejde i Danmark, både i det tilfælde, hvor de arbejder for en dansk arbejdsgiver, og det tilfælde, hvor de arbejder for et tysk firma, men er udstationeret i Danmark?"

Svar: I Danmark er der ikke en lov fastsat mindsteløn. Det er overladt til arbejdsmarkedets parter at forhandle og fastsætte regler om løn. Det gælder også i de situationer, der er nævnt i spørgsmålet. Fastsættelsen af løn er således ikke et spørgsmål, som jeg som minister vil forholde mig til. Jeg kan i øvrigt henvise til besvarelsen af spørgsmål nr. 80 og 81 af 15. april

2003 fra Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg (Alm. del – bilag 358). September 2003 Vores sag 7109-0028

7/9
Oversigt over danske ordninger med løntilskud De danske ordninger med løntilskud fremgår af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats. Ifølge denne lov kan der ydes løntilskud til følgende ordninger: 1. Ansættelse med løntilskud (lovens kapitel 12) 2. Flex job (lovens kapitel 13)

I. Ansættelse med løntilskud Løntilskud efter lovens kapitel 12 kan som udgangspunkt alene ydes til ansættelse i Danmark. Loven gælder ikke på Færøerne eller i Grønland.

I bekendtgørelse om en aktiv beskæftigelsesindsats er det fastsat, at der kan gives tilbud om ansættelse med løntilskud i udlandet til ledige dagpengemodtagere, når følgende betingelser er opfyldt:

1. ansættelsen sker hos en arbejdsgiver/organisation med hjemsted i Danmark, 2. ansættelsen er frivillig for personen, 3. der ydes danske overenskomstmæssige løn - og arbejdsvilkår, og 4. den ansatte er sikret hjemrejse.

Målgrupper
Tilbud om ansættelse med løntilskud kan gives til følgende målgrupper:

1. Ledige, der modtager dagpenge eller ydelser efter § 55 i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. 2. Personer, der modtager kontant- eller starthjælp efter lov om aktiv socialpolitik 3. Personer med begrænsninger i arbejdsevnen, som er omfattet af kapitel

6 i lov om aktiv socialpolitik, bortset fra personer, der modtager sygedagpenge, og som i henhold til kapitel 6 i lov om aktiv socialpolitik skal have tilbud som led i afklaring af den enkeltes arbejdsevne (revalidender)

4. Personer under 65 år (og i visse tilfælde personer op til 67 år) med varige begrænsninger i arbejdsevnen, der modtager førtidspension efter lov om social pension, og som ikke er i stand til at fastholde eller opnå beskæftigelse på nedsat tid på normale vilkår på arbejdsmarkedet

11. september 2003

8/9
5. Personer med handicap, jf. lov om kompensation til handicappede i erhverv m.v., der har gennemført en uddannelse af mindst 18 måneders varighed, som kan berettige til optagelse i en arbejdsløshedskasse, og som ikke har opnået ansættelse efter op til 2 år efter uddannelsens afslutning, og som mangler erhvervserfaring inden for det arbejdsområde, som uddannelsen kvalificerer sig til.

Varighed
Et tilbud om ansættelse med løntilskud kan som udgangspunkt kun gives i op til 1 år. For personer med begrænsninger i arbejdsevnen kan tilbuddet dog gives ud over 1 år. Løn - og ansættelsesvilkår

For ledige dagpengemodtagere, kontant- og starthjælpsmodtagere samt personer med handicap skal løn - og arbejdsvilkår være overenskomstmæssige eller de for tilsvarende arbejde sædvanligt gældende.

Ved ansættelse hos offentlige arbejdsgivere er der for dagpengemodtagere og kontant- og starthjælpsmodtagere dog et timelønsloft på 96,21 kr. pr. time (1. juli 2003)

For revalidender skal lønnen som minimum svare til den mindste overenskomstmæssige løn på det aktuelle ansættelsesområde eller den for tilsvarende arbejde sædvanligt gældende.

For personer med varige begrænsninger i arbejdsevnen, der modtager førtidspension fastsættes løn - og arbejdsvilkår mellem arbejdsgiveren og personen.

Løntilskuddet størrelse
Løntilskuddet kan udgøre en af følgende satser:
1. 20 kr. 2. 35 kr. 3. 55,77 4. 81 kr. 5. 100 kr.
Fastsættelse af løntilskuddets størrelse sker efter en konkret vurdering af personens evner og forudsætninger for at deltage i arbejdet i samme omfang som de øvrige ansatte.

For visse målgrupper er det imidlertid fastsat, at løntilskuddet højest må udgøre gælder der imidlertid visse begrænsninger i, hvor højt løntilskuddet må udgøre.

For kontant- og starthjælpsmodtagere må løntilskuddet højst udgøre 55,77 kr. pr. time.
For personer med varige begrænsninger i arbejdsevnen må løntilskuddet maksimalt udgøre 20 kr. - i visse tilfælde dog 35 kr.

Ved ansættelse af ledige dagpengemodtagere hos offentlige arbejdsgivere udgør løntilskuddet 100 kr. pr. time. Ved ansættelse hos en privat arbejdsgiver må løntilskuddet dog maksimalt udgøre 55,77 kr.

9/9
Øvrige betingelser
Ansættelse med løntilskud er derudover betinget af: at ansættelse medfører en nettoudvidelse af antallet af ansatte hos vedkommende arbejdsgiver, det vil sige merbeskæftigelse i forhold til virksomhedens normale beskæftigelse, at der er et rimeligt forhold mellem antallet af ansatte uden løntilskud og antallet af ansatte med løntilskud efter lovens kapitel 12 samt personer i virksomhedspraktik, jf. lovens kapitel 11, og at udbetaling af løntilskud ikke må være konkurrenceforvridende.

II. Ansættelse i fleks job m.v.
A. Fleks job

Løntilskud i forbindelse med ansættelse i fleks job efter lovens kapitel 13 kan alene ydes til ansættelse i Danmark. Loven gælder ikke på Færøerne eller i Grønland.

Målgruppen
Målgruppen for ansættelse i fleks job er personer under 65 år med varige begrænsninger i arbejdsevnen, der ikke modtager førtidspension efter lov om social pension , og som ikke er i stand til at fastholde eller opnå beskæftigelse på normale vilkår på arbejdsmarkedet.

Varighed
Der er ikke i loven fastsat krav om varighedens længde. Ansættelse i fleks job er således som udgangspunkt en varig stilling.

Løn - og ansættelsesvilkår
Løn - og arbejdsvilkår fastsættes som udgangspunkt efter de kollektive overenskomster på ansættelsesområdet, herunder efter de sociale kapitler.
PÅ område, hvor der ikke er overenskomster skal sammenlignelige overenskomster følges.
Fastsættelse af løn - og arbejdsvilkår skal ske i samarbejde med de faglige organisationer.

Løntilskuddets størrelse
Tilskuddet udgør halvdelen eller totrediedele af lønnen, afhængig af graden af den nedsatte arbejdsevne.
Tilskuddet beregnes af lønnen med tillæg af udgifter til arbejdsgiverbidrag til ATP samt eventuelle udgifter til andre arbejdsgiverbidrag.

Tilskuddet kan dog ikke overstige halvdelen eller totrediedele af den mindste overenskomstmæssige timeløn på det aktuelle ansættelsesområde, eller af den løn, som sædvanligvis gælder for tilsvarende arbejde.

Øvrige betingelser
Fleksjob kan først tilbydes, når alle relevante tilbud efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats samt andre foranstaltninger har været afprøvet for at bringe eller fastholde personen i ordinær beskæftigelse, medmindre det er åbenbart formålsløst at gennemføre disse foranstaltninger.

B. Tilskud til selvstændigt erhvervsdrivende
Selvstændigt erhvervsdrivende, der driver selvstændig virksomhed som hovedbeskæftigelse, og som på grund af varige begrænsninger i arbejdsevnen, har vanskeligt ved at opretholde beskæftigelsen i den selvstændige virksomhed, kan få tilbud om støtte i form af et tilskud

Tilskuddet ydes afhængigt af graden af den nedsatte arbejdsevne med halvdelen eller totrediedele af den mindste overenskomstmæssige løn på det aktuelle ansættelsesområde for nyansatte uden faglige kvalifikationer. På områder ,der ikke er overenskomstdækket, anvendes den overenskomstmæssige løn på sammenlignelige ansættelsesområder.

11/11
Beskæftigelsesministeriets oversættelse
af uddrag (kapitel B) af
rapport udgivet af Bundesanstalt für Arbeit, 2003
was?
wie viel?
wer?
- oversigt over finansielle ydelser fra Arbejdsformidlingen

12/12 B. Tilskud til arbejdsgivere

13/13 1. Arbejdsgiveres rekruttering
hvad?
Arbejdsgivere kan modtage løntilskud, når de ansætter støtteberettigede arbejdstagere.
Ansættelsestilskud kan ydes, såfremt
1. arbejdstageren har behov for særlig oplæring (ansættelsestilskud i forbindelse med oplæring)
2. arbejdstagerne, særligt langtidsledige, svært handicappede eller andre handicappede personer på grund af personlige omstændigheder er svære at formidle, (ansættelsestilskud til personer, der er svære at formidle)
3. arbejdstageren er over 50 år (ansættelsestilskud til ældre arbejdstagere), eller
4. arbejdstageren er svært handicappet i den betydning, der er fastsat i § 104, afsnit 1, nr. 3 litra a-d i SGB I-X (den sociale lovgivning)
(løntilskud særligt hårdt ramte svært handicappede personer se side 52).

For personer, der vender tilbage til arbejdsmarkedet, kan der ydes løntilskud, når de har behov for særlig oplæring i forbindelse med deres ansættelse.

hvor meget? Tilskuddene står i forhold til den almindelige løbende løn, idet de ikke kan overstige den overenskomstmæssige løn eller, såfremt der ikke gælder nogen overenskomst, den lokale løn for sammenligneligt arbejde, og idet de ikke kan være højere end grænsen for beregning af bidrag i forbindelse med arbejdsfremme.

Også arbejdsgiverens standardandel til det samlede socialforsikringsbidrag (20% af lønnen efter sats 1) indgår i beregningen af tilskuddene. Der tages ikke hensyn til løn, der udbetales ved særlige lejligheder (fx feriepenge eller julebonus).

Støttens størrelse og varighed afhænger af omfanget af arbejdstagerens mindre ydeevne og de til enhver tid gældende krav til reintegrering i arbejdslivet.

Standardstøtte Som hovedregel kan tilskuddet ikke overstige
1. 30% for ansættelsestilskud i forbindelse med oplæring,
2. 50% for ansættelsestilskud i forbindelse ansættelse af personer, der er svære at formidle, og ansættelsestilskud til ældre arbejdstagere af den løn, der indgår i beregningen (standardstøttens størrelse). Som hovedregel kan tilskuddet højst udbetales (støttens normale varighed)
1. i 6 måneder ved ansættelsestilskud i forbindelse med oplæring,

14/14
2. i 12 måneder ved ansættelsestilskud i forbindelse med ansættelse er personer, der er svære at formidle, og
3. 24 måneder ved ansættelsesstøtte for ældre arbejdstagere.

Forhøjet støtte
Såfremt standardstøtten ikke er tilstrækkelig til at sikre, at arbejdstageren med held bliver integreret, kan tilskuddet forhøjes med op til 20 procentpoints.

Forlænget støtte
Såfremt en arbejdstager er svær at formidle, kan tilskuddet også betales i en længere periode. Varigheden af ansættelsestilskuddet kan dog ikke overstige det dobbelte af den normale varighed og i tilfælde af tilskud til ældre arbejdstagere ikke en samlet periode på mere end 60 måneder.

Man kan forvente, at arbejdstagerens ydeevne stiger i løbet af støtteperioden og behovet for oplæring formindskes. I overensstemmelse hermed falder ansættelsestilskuddet efter udløbet af den normale støtteperiode med mindst 10 procentpoints i forhold til det tidligere støttebeløb. Ansættelsestilskuddet for ældre arbejdstagere nedsættes med mindst 10 procentpoints efter den normale støtteperiode og altid efter 12 måneder.

hvem?
Arbejdsgivere, der ansætter støtteberettigede arbejdstagere, kan få ansættelsestilskud.

hvad?
Løntilskud i forbindelse med virksomhedsetablering
En arbejdsgiver kan få et løntilskud, såfremt arbejdstageren umiddelbart inden ansættelsen samlet i mindst tre måneder

??har modtaget arbejdsløshedsunderstøttelse, arbejdsløshedshjælp eller en ydelse i forbindelse med arbejdsfordeling i en virksomhedsorganisatoriskselvstændig enhed,
??udøvet en beskæftigelse, der er blevet støttet som en jobskabelsesforanstaltning eller som en strukturtilpasningsforanstaltning,
??har deltaget i en faglig videreuddannelsesforanstaltning, der støttes i henhold til SGB III (den sociale lovgivning) eller
??opfylder betingelserne for at få en lønkompenserende ydelse i forbindelse med faglig videreuddannelse eller ydelser i forbindelse med deltagelse i arbejdslivet (forsørgelsesydelse, overgangsydelse eller uddannelsesydelse) og som ikke eller ikke varigt kan integreres på arbejdsmarkedet uden denne ydelse. Løntilskuddet kan højst ydes samtidigt for to arbejdstagere.

15/15
hvor meget?
Løntilskuddet i forbindelse med virksomhedsetablering kan højst ydes i 12 måneder og andrager 50% af den løn, der ligger til grund for beregningen. hvem?

Arbejdsgivere, der inden for de sidste to år har startet selvstændig virksomhed og som højst beskæftiger fem arbejdstagere, kan modtage løntilskud såfremt de ansætter en tidligere ledig og støtteberettiget arbejdstager i et nyt job og i et tidsubegræset ansættelsesforhold. hvad?

Løntilskud i forbindelse med vikariater
(Jobrotation)
Arbejdsgivere, der tilbyder en arbejdstager at deltage i faglig videreuddannelse og i denne forbindelse ansætter en ledig kan få et tilskud til afløseren løn. Såfremt afløseren ansættes gennem et vikarbureau, kan arbejdsgiveren få et løntilskud, som han så betaler til vikarbureauet.

hvor meget?
Løntilskuddet under afløserens beskæftigelse andrager mindst 50% og højst100% af den løn, der ligger til grund for beregningen som fastsat i § 218, afsnit3 i SGB III (den sociale lovgivning)?.

Tilskud til beskæftigelse af en afløser/vikar hos den samme arbejdsgiver kan højst udbetales i 12 måneder. Arbejdsformidlingen skal ved fastsættelsen af tilskuddets størrelse tage hensyn til de udgifter, arbejdsgiveren har til faglig videreuddannelse af den faste medarbejder, men også en mulig mindsteydelse til afløseren. Såfremt den ledige ansættes af et vikarbureau og udlejes som vikar, udgør tilskuddet 50% af det beløb, som lejeren af vikaren skal betale til vikarbureauet.

hvem?
Følgende tages i betragtning ved beregning af løntilskud.

1. den almindelige løn, som arbejdsgiveren løbende udbetaler, såfremt den ikke overstiger den overenskomstmæssige løn eller, såfremt der ikke gælder nogen overenskomst, den lokalt gældende løn for sammenligneligt arbejde og såfremt den ikke ligger over grænsen for beregning af bidrag i forbindelse med job fremme (Vesttyskland: 5.100 € , Østtyskland: 4.250 €),

2. arbejdsgiverens standardandel af bidrag til den samlede socialforsikring (20% af lønnen i henhold til nr. 2). Der tages ikke hensyn til løn, der udbetales ved særlige lejligheder (fx feriepenge og julebonus).

16/16
Arbejdsgivere, der gør det muligt for en arbejdstager at deltage i faglig videreuddannelse og i denne forbindelse ansætter en afløser.

Almindelige henvisninger
Der gælder ikke noget retskrav på disse ydelser. De kan kun ydes, såfremt de budgetmæssige midler er til rådighed. Ansøgning om ydelserne skal indgives til arbejdsformidlingen før ansættelseskontrakten indgås. Arbejdsformidlingskontorerne under Bundesanstalt für Arbeit informerer om de aktuelle betingelser for støtte.

Hjemmel
Sozialsgesetzbuch Bog III – SGB III – (den sociale lovgivning, bind 3) – af 24.3.1997, §§ 217-233 i den til enhver tid gældende affatning.

17/17
2. Fremme af faglig videreuddannelse
hvad?
Løntilskud til ufaglærte
Arbejdsformidlingen kan yde løntilskud for arbejdstagere, der hidtil ikke har nogen faglig uddannelse og erhverver en sådan inden for rammerne af detbestående ansættelsesforhold.

hvor meget?
Løntilskuddet svarer til størrelsen af den arbejdsydelse, der bortfalder i forbindelse med deltagelse i en faglig videreuddannelsesforanstaltning.

hvem?
Tilskuddet betales til arbejdsgiveren.
Note:
Desuden kan der under visse forudsætninger også for beskæftigede arbejdstagere i små og mellemstore virksomheder afholdes udgifter til videreuddannelse, såfremt arbejdstagerne ved uddannelsens start er fyldt 50 år (se nærmere side 21).

hvad?
Løntilskud til ledighedstruede arbejdstagere
Arbejdsformidlingen kan yde løntilskud til ledighedstruede arbejdstagere, der inden for rammerne af deres (endnu) bestående ansættelsesforhold forebyggende deltager i en uddannelsesforanstaltning, arbejdsprøvning eller faglig videreuddannelse.

hvor meget?
Løntilskuddets størrelse kan være op til den arbejdsydelse, der bortfalder som følge af deltagelse i en uddannelsesforanstaltning/foranstaltning i forbindelse med arbejdstest/foranstaltning i forbindelse med faglig videreuddannelse.

hvem?
Tilskuddet udbetales til arbejdsgiveren.
Yderligere oplysninger:
??Pjece nr. 2 ”Tilbud og ydelser til arbejdsgivere”
??”Kvalificering sikrer beskæftigelse – tilskud i henhold til Job aktivloven”

18/18
Hjemmel
Sozialgesetzbuch, tredje bind – SGB III – (den sociale lovgivning, bind 3) – af 24.3.1997, § 235c, § 417, afsnit 2 i den til enhver gældende affatning. 19/19
3. Fremme af handicappedes deltagelse i arbejdslivet (erhvervsmæssig revalidering) hvad?

Tilskud til uddannelsesgodtgørelse
Der kan ydes tilskud til virksomhedsbaseret uddannelse eller videreuddannelse af handicappede i uddannelsesstillinger, såfremt uddannelsen eller videreuddannelsen ellers ikke ville være mulig.

hvor meget?
I henhold til reglerne kan uddannelsestilskuddet ikke overstige 60% af den månedlige uddannelsesgodtgørelse i det sidste uddannelsesår. I særlige begrundede undtagelsestilfælde kan tilskuddet andrage op til det fulde beløb af uddannelsesgodtgørelsen det sidste uddannelsesår.

hvem?
Tilskuddet udbetales til arbejdsgiveren.

hvad?
Hjælpemidler til handicappede

hvor meget?
Der kan ydes tilskud til særlig handicapvenlig indretning af uddannelses- og arbejdspladser, hvis dette er påkrævet af hensyn til den handicappedes varige deltagelse i arbejdslivet og der ikke består en tilsvarende pligt for arbejdsgiveren i henhold til SGB IX

hvem?
Tilskuddet udbetales til arbejdsgiveren.

hvad?
Ansættelse af handicappede på prøve
En arbejdsgiver kan få godtgjort omkostningerne i forbindelse med en tidsbegrænset ansættelse af en handicappet i op til tre måneder, såfremt en sådan beskæftigelse forbedrer vedkommendes mulighed for deltagelse i arbejdslivet eller der kan opnås en varig erhvervsmæssig integration.

20/20
hvor meget?
Alle sædvanlige omkostninger i forbindelse med et ansættelsesforhold som fx udgifter til løn/vederlag inklusive arbejdsgiverens bidrag til socialforsikring.

hvem?
Arbejdsgiveren.
Yderligere information:
??Pjece nr. 12 ”Fremme af deltagelse i erhvervslivet”
??Pjece nr. 2 ”Tilbud og ydelser til arbejdsgivere”


Hjemmel
Sozialgesetzbuch, niende bind – SGB IX – (den sociale lovgivning, bind 9) af 19.6.2001, §34
Sozialgesetxbuch, tredje bind – SGB III – (den sociale lovgivning, bind 3) af 24.3.1997, §§ 236-239 i den til enhver tid gældende affatning.

21/21
4. Ydelser til erhvervsmæssig indslusning af svært handicappede og personer, der kan ligestilles hermed

hvad?
Tilskud til uddannelsesgodtgørelse til svært handicappede personer
Der kan udbetales tilskud til virksomhedsbaseret uddannelse eller videreuddannelse af svært handicappede til uddannelsesgodtgørelse eller en tilsvarende godtgørelse, såfremt uddannelsen eller videreuddannelsen ellers ikke ville være mulig.

hvor meget?
Tilskuddet andrager op til 80% af den månedlige uddannelsesgodtgørelse eller tilsvarende godtgørelse for det sidste uddannelsesår inklusive arbejdsgiverens andel af bidrag til den samlede socialforsikring; i særligt begrundede undtagelsestilfælde op til det fulde beløb af uddannelsesgodtgørelsen/anden godtgørelse i det sidste uddannelsesår. Tilskuddet ydes under hele uddannelses/ videreuddannelsesperioden.

Ved ansættelse af en svært handicappet person i et arbejdsforhold i tilknytning til en afsluttet uddannelse eller videreuddannelse kan der ydes et indslusningstilskud på op til 70% af den løn, der indgår i beregningen (se side 52) i et år, såfremt der er ydet tilskud i forbindelse med uddannelsen eller videreuddannelsen.

hvem?
Tilskuddet udbetales til arbejdsgiveren.

hvad?
Ansættelsestilskud til særligt hårdt ramte svært handicappede personer
Der kan ydes ansættelsestilskud til indslusning af særligt hårdt ramte svært handicappede personer. Størrelsen og varigheden afhænger af omfanget af den mindre arbejdspræstation og de til enhver tid gældende ansættelseskrav.

hvor meget?
Ansættelsestilskuddet kan ikke overstige 70% af den løn, der indgår i beregningsgrundlaget. I beregningsgrundlaget indgår den sædvanlige løbende udbetalte løn, såfremt den ikke overstiger den overenskomstmæssige eller sædvanlige lokale løn. Arbejdsgiverens faste andel til den samlede socialforsikring indgår i beregningen af tilskuddet.

22/22
Varigheden kan ikke overstige 36 måneder, henholdsvis
??60 måneder for svært handicappede personer, der er over 50 år, og
??96 måneder for svært handicappede personer, der er over 55 år.

Efter en periode på 12 måneder (24 måneder for svært handicappede, der er over 50 år ved ansættelsen) nedsættes tilskuddet med mindst 10 procentpoints om året i overensstemmelse med den forventelige stigning i arbejdstagerens ydeevne.

hvem?
Tilskuddet udbetales til arbejdsgiveren.

hvad?
Ansættelse på prøve af svært handicappede personer.
En arbejdsgiver kan modtage refusion af omkostningerne i forbindelse med en tidsbegrænset ansættelse på prøve af svært handicappede og hermed ligestillede personer i op til tre måneder, såfremt dette forbedrer vedkommendes

deltagelse i arbejdslivet eller en varig integration på arbejdsmarkedet.

hvor meget?
Alle nødvendige omkostninger i forbindelse med en tidsbegrænset ansættelse på prøve i op til tre måneder.

hvem?
Arbejdsgiveren.
Hjemmel
Sozialgesetzbuch, bind 9 – SGB IX – af 19.6.2001
Sozialgesetzbuch, bind 3 – SGB III – af 24.3.1997,
§§ 222a, 235a, 238, 421f i den til enhver tid gældende affatning.

23/23
5. Ydelse i forbindelse med arbejdsfordeling

hvad?
hvor meget?
hvem?
Ydelse i forbindelse med arbejdsfordeling udbetales til arbejdstagere.
Det er arbejdsgiveren, der skal kompensere for det bortfaldne arbejde, ansøge om ydelser i forbindelse med arbejdsfordeling og fremlægge dokumentation for betingelserne herfor.

Yderlige oplysninger:
??Se side 29
??Pjece nr. 8a ”Ydelse i forbindelse med arbejdsfordeling for arbejdsgivere
og virksomhedsrepræsentanter” ??”Informationsservice i forbindelse med ydelser” på Internet www.arbeitsamt.de Hjemmel
Sozialgesetzbuch, bind 3 – SGB III – af 24.3.1997,
§§ 169-182, 320, 323, 327 i den til enhver tid gældende affatning.

24/24
6. Refusion af bidrag i forbindelse med solidarisk finansierede ydelser i tilfælde af hjemsendelsesydelse på grund af vejrlig hvad?

Arbejdsgivere i virksomheder inden for byggeriet kan i visse tilfælde få bidrag til socialforsikringen i forbindelse med ydelser i tilfælde af hjemsendelse på grund af vejrlig med det formål at reducere virksomhedernes omkostninger i tilfælde af vejrbetinget bortfald af arbejde fra den 31. til den 100 time, hvor der ikke kan arbejdes.

hvor meget?
Der ydes 100% refusion for udgifter til sygeforsikring, plejeforsikring og aldersforsikring for ovennævnte timer, hvor der ikke kan arbejdes.

hvem?
Arbejdsgivere, hvis virksomhed falder ind under det faglige anvendelsesområde for BRTV- Bau, får refusion for sådanne udgifter.

Retsgrundlag
Sozialgesetzbuch, bind 3 –SGB III – (den sociale lovgivning, bind 3) af 24.3.1997, §§ 209 ff og yderligere individuelle forskrifter; Forordning om virksomheder inden for byggeriet i den til enhver tid gældende affatning.

25/25
7. Ydelser i forbindelse loven om deltidsarbejde for ældre arbejdstagere

hvad?
Bundesanstalt für Arbeit refunderer arbejdsgiverne de mindste udgifter, som de har pådraget sig ved udbetaling af et ekstra bidrag til lønnen for ældre arbejdstagere på deltid og ved betaling af supplerende bidrag til den lovpligtige pensionsforsikring for disse arbejdstagere.

Det ekstra bidrag og det supplerende bidrag til den lovpligtige pensionsforsikring for ældre arbejdstagere på deltid betales som regel gennem arbejdstageren på grundlag af en arbejdsretlig aftale.

Udgifterne dækkes for arbejdstagere, der ??er fyldt 55 år,

??efter aftale med arbejdsgiveren har nedsat deres arbejdstid til halvdelen af den hidtidige ugentlige arbejdstid (dog således, at arbejdstageren endnu er beskæftiget i mere end et ubetydeligt omfang),
??inden for de sidste fem år før starten af deltidsarbejde som ældre arbejdstager har været beskæftiget i mindst 1.080 kalenderdage i et forsikringspligtigt ansættelsesforhold i henhold til SGB III:

hvor meget?
Bundesanstalt für Arbeit refunderer arbejdsgiveren de udgifter, han har pådraget sig ved
??ekstra bidrag til lønnen for ældre arbejdstagere på deltid (lønnen for deltidsarbejde) med 20%, hhv. op til mindste bidraget (70% af den hidtidige faste løn og deltids løn) og
??supplerende bidrag til pensionsforsikring med det fulde bidrag, der udgør et forskelsbeløb på 90% mellem den hidtidige løn og deltids lønnen.

hvem?
Ydelserne gives til arbejdsgivere, der
1) på grund af en aftale med arbejdstageren, en kollektiv overenskomst eller regler fastsat af kirker og offentligretlige religiøse selskaber eller en virksomhedsaftale, der nedsætter arbejdstiden for de af disse regler omfattede arbejdstagere med halvdelen af den hidtidige arbejdstid og som yder et ekstra bidrag til deltids lønnen og supplerende bidrag til pensionsforsikringen, og
2a) i forbindelse med deltidsarbejde for ældre arbejdstagere ansætter en tidligere ledig, der er tilmeldt arbejdsformidlingen, eller en person i uddannelse i den betydning, der er fastsat i SGB IIII i en stilling, der er blevet frigjort på denne måde eller gennem almindelig udskiftning, eller
2b) der falder ind under reglerne for små virksomheder (der beskæftiger højst 50 arbejdstagere

26/26
eksklusive personer, der er under uddannelse og svært handicappede) og som ansætter en tidligere ledig, der er tilmeldt arbejdsformidlingen, eller en person i uddannelse i den betydning, der er fastsat i SGB III. Det er ikke et krav at ansættelsen sker i den (deltids)stilling, der er blevet frigjort.
Udgifterne bliver refunderet, så længe stillingen er genbesat, og ellers principielt indtil udløbet af den kalendermåned, i hvilken arbejdstageren ophører med aldersbegrundet deltidsarbejde eller er blevet 65 år, og ikke længere end til det tidspunkt, hvor den ældre arbejdstager modtager
??en reduceret pension på grund af alder, pensionsydelse, ydelse i forbindelse med sygdom, lignende beløb af offentligretlig art, eller
??lignende ydelser fra en forsikringsselskab eller forsørgelsesselskab eller er berettiget til fuld pension på grund af alder (efter at have nået den får pensionen gældende alder).

Yderligere oplysninger:
??Pjece nr. 14b ”Glidende overgang for pension – guide for arbejdsgivere”
??”Informationsservice i forbindelse med ydelser” på internet
www.arbeitsamt.de

Hjemmel
Lov om deltidsarbejde for ældre arbejdstagere af 23.7.1996, §4.